De 10 grootste beloningsblunders

Verkopers belonen lijkt een eenvoudige zaak. Houd ze een wortel voor en ze gaan harder lopen en dus meer verkopen. Helaas is dat een te simplistische voorstelling zaken. Belonen en motiveren is een wetenschap op zich.

Gelukkig hoef je geen wetenschapper te zijn om er achter te komen wat werkt en wat niet. Je vindt in deze blogs 10 manieren waarmee je de mist kunt ingaan.

1. Het iedereen naar de zin willen maken

Een bonussysteem is er niet voor bedoeld om het iedereen naar de zin te maken. Er is niets op tegen om waardering te tonen voor de bijdragen van alle medewerkers. Maar minder goede prestaties ook belonen geeft een verkeerde boodschap af. Maak uitsluitend mensen blij die dat werkelijk verdienen. Bijvoorbeeld omdat zij prima presteren. Of flinke vooruitgang boeken.

2. Gelijke behandeling

Het klonk zo aardig in de jaren zestig: ‘Iedereen heeft recht op een gelijke behandeling’. Maar is dat wel zo verstandig? Mensen zijn verschillend. Het is dus verkeerd om te denken dat je medewerkers met een verschillend ervarings- en kennisniveau op dezelfde wijze moet belonen.

Beloon nieuwe verkopers bijvoorbeeld voor het aantal bezoeken, opgevolgde leads en hun productkennis. Stel andere eisen aan ervaren en door de wol geverfde medewerkers, bijvoorbeeld met betrekking tot hun kennis van klantproblemen.

3. Een plafond inbouwen

Het is natuurlijk eventjes slikken als de manager merkt dat zijn medewerker meer verdient dan hij. Daarom bouwt men soms een plafond in. Fout! De toppers voelen zich bedrogen en zullen vroeg of laat op zoek gaan naar een werkgever die ze wel beloont voor hun (extra) inspanningen.

4. De kleinste gemene deler belonen

In veel programma’s richt men zich op de middenmoot, soms zelfs de lagere middenmoot. Het is de vraag of dat verstandig is. Beloon topprestaties met wat ze waard zijn: topinkomens. Beloon gemiddelde prestaties met een gemiddeld inkomen. Zorg er wel voor dat ook de middenmoters een passende beloning verdienen als ze boven het grauwe mussenniveau uitstijgen!

5. Niet luisteren naar je medewerkers

Zelf denken dat je weet wat goed is voor uw medewerkers. Ga eens praten met de mensen binnen je organisatie. Laat hen vertellen hoe en waarop ze beloond willen worden en welke criteria je moet aanleggen. De zwakkeren reageren daar vast anders op dan de toppers. Die laatste zullen de lat vast veel hoger leggen. Terwijl de zwakkere broeders wellicht meer voor zekerheid kiezen.

6. Onvoldoende participatie van het management

Goede verkopers voelen zich ondernemers, in feite zijn ze dat ook. Verkopers willen het gevoel hebben dat hun activiteiten een substantiële bijdrage leveren aan het bedrijfsresultaat en dat het management betrokken is bij hun inspanningen. Versterk deze gevoelens door het hogere management te betrekken in het beloningsprogramma. Houd verkopers regelmatig op de hoogte met bijvoorbeeld mailings.

7. Niet flexibel

Een star beloningsstelsel kan je in grote moeilijkheden brengen. Zorg er dus voor dat het mogelijk is het stelsel aan de omstandigheden aan te passen. Het gaat niet aan om gedrag te belonen dat tien jaar geleden tot goede resultaten leidde en vandaag de dag contraproductief is.

Pas op. Sta er ook bij stil dat prestaties uitsluitend goede prestaties zijn wanneer het winstgevende omzet oplevert. Je krijgt wat je beloont. Als je bijvoorbeeld zonder voorwaarden over de omzet beloont, moet je niet gek opkijken wanneer verkopers er geen probleem in zien om ook onder de kostprijs te verkopen. Omzet is tenslotte ook dan een beloning!

8. De verkeerde resultaten belonen

Het is natuurlijk niet goed als je verkopers vertelt dat ze meer aan bestaande klanten moeten verkopen en ze vervolgens uitsluitend belonen voor het aanbrengen van nieuwe klanten. Je krijgt wat je beloont! Zorg er dus voor dat het bonussysteem de juiste dingen beloont. Stuur op wat goed is voor de organisatie en houd daarbij rekening met de verkoper. Bij een beginnende verkoper kijk je meer naar de activiteiten die hij/zij ontwikkelt en bij de ervaren verkopers naar de productie.

9. Geen rekening houden met de wensen van je verkopers

Uiteraard willen verkopers graag werken in een bedrijf dat succes boekt. Maar als het er op aankomt vragen ze zich af: ‘Wat heb ik er zelf aan?’ Een goed systeem houdt niet alleen rekening met de noden van het bedrijf, maar ook met de behoeften van de medewerkers. Of had ik zoiets al geschreven?

10. Concentreren op de bodem

Sommige managers besteden teveel tijd aan de slechte verkopers en doen allerlei concessies om deze mensen op een hoger niveau te brengen. Helaas hebben de toppers dit snel in de gaten en de kans is groot dat zij zich daardoor achtergesteld voelen.

En die slechte verkopers? Blijven regelmatig slecht presteren. Soms helpt werkelijk niets. Helaas komen er mensen in het vak terecht, die er niet geschikt voor zijn. Dat is een drama voor het bedrijf, maar zeker ook voor de betreffende verkoper. Neem dan op een nette manier afscheid van elkaar.

Conclusie

Verkopen is een mooi en zwaar beroep. De concurrentie is te heftig en het leven te kort om je lang bezig te houden met verkopers die ondermaats presteren. Het klinkt hard, maar uiteindelijk zullen de mindere goden jouw bedrijf de rug toekeren, al dan niet vrijwillig, en dus is het zonde als je daarin te zwaar investeert en de verkopers die het wel waard zijn verwaarloosd.

VerkoopsuccesCompact én leerzaam

Een prima manier om verkoopvergaderingen interessant en leerzaam te maken is om korte (online) verkooptrainingen te geven over specifieke onderwerpen.

Verkopers leren dingen die ze direct in de praktijk kunnen toepassen. Het is compact, heel erg praktisch en ‘to the point’. Wil je meer weten? Neem contact met me op…

Geef een reactie